公益时报记者 王会贤
与传统的庇护性就业——将心智障碍者统一安置在一个高度保护且隔离的特殊环境中工作，以保证心智障碍者能获得一定的经济收入不同。支持性就业一般针对心智障碍者，通过支持达到能在与外界统合的环境中工作，这个环境里心智障碍者被其他的员工所尊重，并享有相同的晋升机会，与其他工作者有良性的互动。
中国大陆有超过1200万的智能和发展障碍者，他们的平均就业率仅有7.5%，远低于全国第二次残疾人口普查中障碍人士近四成的就业率。为了促进心智障碍者就业，我国多地正在尝试通过就业辅导员给企业、残障者提供岗上持续的就业服务，建立同事间的自然支持，最终实现残障者就业这种新的支持模式。
今年初，中国残疾人联合会智力残疾人及亲友协会(中智协)启动心智障碍者支持性就业全国试点，目前，已有北京、湖南、广东等七省市正开展试点工作。其中广东的广州市、山东东营市都已制定了相应方案或计划，北京朝阳区残联也正在拟定试点计划，湖南省则制定了首个省级的实施方案。
8月19日，在“第四届心智障碍者支持性就业国际论坛”上，来自德国、日本、马来西亚等国支持性就业专家，与国内近150名残障就业专家和实务者共同探讨中国心智障碍者就业的可行模式。
概念热而实践少
支持性就业起源于上世纪70年代的美国，先后传播到欧洲、日本、台湾、香港、马来西亚等地，很多心智障碍者因此脱离了原来的封闭性、庇护性工厂，进入融合环境，和普通人一起工作。
其实国内开展支持性就业的时间也并不晚，90年代，北京联合大学特教学院教授许家成将其概念引入，并在四川郫县进行了尝试。但由于社会环境等多方面原因，这种方式一直未能得到广泛推广，处于概念热而实践少的状态。全国目前累计支持性就业成功案例的数量近200例，其中70多例来自北京市丰台区利智康复中心10余年的实践工作。
心智障碍者进入企业工作需要一个漫长的融合过程。“持续的支持非常重要。”融爱融乐心智障碍者家庭支持中心负责人王晓更说，“这个概念引入后，也有些NGO在做，但要自己承担就业辅导员的培训、报酬以及开发企业资源等等，投入非常大，很多组织做了不久就放弃了。”融爱融乐的就业项目操作一年半，送到企业5人，目前签订合同的有两个。这是一个非常艰难的过程，每一步都可能出现意外情况而导致一次就业的失败。
实践少的另一个重要原因，是政策的引导力度不够。丰台区利智康复中心从2002年开始做支持性就业，负责人冯璐介绍：“2007年到2009年就业率是比较高的，有30多个，也是借奥运会的东风，加之2008年修订《中华人民共和国残疾人保障法》，开始实施按比例就业。”
但2009年之后，就面临着心智障碍者假就业的问题。而家长也不太有信心让孩子出去就业，很多家长愿意拿残疾证换最低工资和社保。
“政策的出发点是好的，但执行起来就有点养懒人的意思了。”冯璐说，“政府办的职业康复站中轻度或中度的心智障碍者是可以去就业的，但很多心智障碍者假就业或靠领低保、补贴生活。甚至有些心智障碍者以前已经就业了，又回到了职业康复劳动站，每周去很少的时间，个人所拿到的补助金额和上班的钱差不多，但能获得的提升很有限。”
2009年开始，一直都有企业联系利智，除了真正想录用残障人士的，还有一种就是想找残疾证假就业。
怎样在职业康复和就业之间建立有序的循环?利智康复中心业务主管杨超举了台湾的例子：组织成年的心智障碍者参加为期半年的职业技能培训，培训完后就不能继续留在培训机构里，而是必须去工作。如果达到支持性就业的标准，就可以去社区融合场所和普通人一起工作，如果达不到，就去庇护工厂。
在庇护工厂的也不是一成不变，如果能力够了，也可以出去参加支持性或竞争性就业。就业失败的，可以回去继续接受培训。所以，职业康复劳动站也可以要求半年后一定要出去工作，工作的试用期内，原来的保障都保留，正式被录用后再取消。
王晓更也认为，职康站的模式，并不是正常的同工同酬的工作环境，特别是没有与非残障群体融合。希望能够推动政府政策的变化，不是把所有资金投入到庇护性场所，而是扶持融合就业。
就业辅导员需要系统支持
在支持性就业中，就业辅导员处于关键位置，是联系企业、心智障碍者及其家人的纽带。
北京市丰台区利智康复中心现在有7位老师专门做就业辅导。就业辅导员是怎样工作的?杨超介绍：首先从寻找工作机会开始，通过各种渠道联系合适的企业，前往洽谈的时候一般会三人一组，可以分头、多方面了解情况。确定可以试用后首先考虑哪些心智障碍者有兴趣做，再评估其能力。就业辅导员会对目标岗位进行现场观察、试做，然后将整个流程细分，分析每一个步骤要求具备怎样的能力，与心智障碍者的能力对比，寻找对策，扬长避短。
“比如我们的一个心智障碍者在面包坊做导购助理，这个工作的流程只是把面包师烤好的面包点数清楚，放到货架上，贴好标签。但这个学生有点数困难。”杨超说，“我们就想办法，做了1-20的数字卡片，一个个放到面包旁，就可以数清楚了。”这只是其中的小细节，而心智障碍者就业过程中出现最多的两个问题，是因为一直以来受到太多否定而不爱接受别人的建议、不愿意或不知道怎样求助。人际关系方面需要就业辅导员做更多的工作。
可以看到，就业辅导员是一个要求能力很全面的岗位。融爱融乐的王晓更介绍，就业辅导员首先要对心智障碍群体有了解;要懂得社工的方法，因为这基本上是一个社工的工作;要对企业、商业运作有了解，因为要跟企业领导、人力部门、普通员工做多次交流沟通;还要会做系统的记录和报告。
“所以招聘的时候也希望有社工、特教、心理医学或经济学等背景，但招聘上来的也是什么专业都有。对他们的培训第一项就是《残疾人权力公约》，树立平等的观念和职业的态度。”王晓更说。目前融爱融乐的就业辅导员队伍有全职和兼职十余人，这已经是相对较大的团队。辅导员待遇与北京市社工的平均待遇差不多。
国外的模式中，最开始，辅导员有一段时间的紧密跟踪支持，时间三个月、半年或一年不等，此后一旦有需要，还会持续关注。所以需要大量专业的就业辅导员，这就要求有统一的培训、职业认证，这些在国内还在非常初级的阶段。在8月进行的一次培训中，就业辅导员们拿到的是由培训主办机构和多家专家颁发的证书。而目前国内能做培训的老师很少，只能请马来西亚、日本和台湾的专家来培训。
大规模的培训就业辅导员，不是一两家民间机构能够完成的。在日本和马来西亚，是通过法律的形式，将就业辅导员纳入了财政支持体系。王晓更表示，希望通过残保金购买专业机构服务，为就业辅导员提供更多保障和支持。
就业带来的进步
每一个决定将心智障碍的孩子送到就业岗位的家长，内心都有忐忑和担心，但孩子在正常的工作环境中所取得的进步也常带给他们意外的惊喜。在学校和家庭中，他们总处在保护之下，在工作环境中，他们是被同事平等对待的，就业之后他们可以获得更大的能力提升、潜能开发和人际关系处理能力的提高。
融爱融乐第一个签约的心智障碍者已经工作了一段时间，有一次她跟妈妈说道：“我挣了工资有什么用，也不能自己支配。”因为工资卡里的钱没有给她用，家长很惊讶她会这样想问题。
最近，由于周四请假，店长要求她周六上班，她自己决定周六留在家给表弟过生日。店长见她没来上班找到就业辅导员问，她首先解释说明，那天店长不在，委托他人与自己沟通时没有明确必须要求上班的意思，所以她才留在家中，并主动说：“要不要我明天跟店长自己解释一下?”
以前遇到问题总是躲在家长后面，现在能够主动承担责任，并愿意和别人解释，这种勇于担当和沟通意识方面的飞跃让家长非常高兴。与社会接触的时间越长，他们的思维方式与沟通能力就与其他人越来越接近，他们自主决策和自主生活的能力就越强。
给企业带去正能量
“我们做回访的时候发现，录用心智障碍者的企业，氛围都有了变化。”杨超说。企业管理人员认为，他们的踏实、敬业给其他普通员工带去了很多正能量，员工对单位的忠诚度、工作态度等都有了提高。
不同的企业对支持性就业的接受度也不一样。企业接受其他障碍类别人群相对容易些，比如视力听力障碍，但对于心智障碍者，一般企业还是认为他们应该在单独的场所与其他心智障碍者一起工作。企业录用心智障碍者需要一个了解的过程，这就需要通过就业辅导员的工作创造机会让企业了解。
与丰台利智合作的西单明珠商场，2001年就建立了联系，直到2007年才开始录用丰台利智的心智障碍者。“这期间一直在通过各种活动，如企业来学校参观，或我们到那里做义卖、实习，加深企业对心智障碍者的认识和了解。直到等到成熟的时机，企业就会录用心智障碍者。”杨超说。
接受支持性就业的有些企业是不愿意辅导员进入的，认为既然愿意让心智障碍者来这里上班，就有能力处理好他所有的状况。有的企业会说，在需要的时候会打电话找你们。杨超说，这种情况就要采取些迂回手段：“不愿意辅导员介入的，我们就假装路过进去做消费者，观察心智障碍者的行为表现，慢慢地有些企业也就接受了。”
心智障碍者就业成功案例虽然还很少，但是在许多社会组织的努力下，已经迈开了第一步。社会融合，让所有的人享有就业的权利是政府、社会、企业、心智障碍者及他们的家庭义不容辞的责任。支持性就业这个对企业、心智障碍者个人都是双赢的模式会给人们的传统意识带来更多的冲击，在发展经济的同时带来更多的社会效益。
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支持性就业旨在解决残障者的就业问题，帮助其融合社会环境。在充分考虑残障人士的能力、兴趣并保持其选择权利的前提下，帮助其在融合的环境中获得和从事竞争性的工作。支持性就业的立法首见于美国1984年的《发展障碍法案》，是美国近30年来协助心智障碍人士，尤其是重度心智障碍者进入社区竞争性职业场所就业的一种服务模式，是由就业服务专业人员在工作场所持续提供训练，以增进障碍者的工作能力及与同事的互动，当障碍者的表现符合工作场所的要求后，就业服务专业人员逐渐退出工作现场，改为追踪的方式提供服务。
根据我国第二次残疾人口普查显示，障碍人士就业率不足四成，而心智障碍者是其中就业最为困难的，约有超过1200万的智能和发展障碍者，但他们的平均就业率不足10%。尽管《残疾人权益保护法》和《残疾人就业条例》中，包含有关障碍者就业的积极措施，要求所有公共和私有企业保留不低于本单位在职职工总数1.5%的障碍者就业机会。然而，实际效果并不容乐观。